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   經(jīng)歷了2008年的全球經(jīng)濟危機，世界各國的經(jīng)濟都受到了巨大的沖擊，但惟獨中國不但受經(jīng)濟危機波及很小，而且還成為了拉動整個世界經(jīng)濟復(fù)蘇的火車頭。作為世界電力和自動化巨頭的ABB也和其他公司一樣對中國進一步加大了投資力度。ABB高級副總裁、北亞區(qū)和中國公司人力資源負責人周廉坦承，隨著對中國市場投入的不斷增加，他們的人才瓶頸正變得越來越明顯，其中管理人才尤其缺乏。設(shè)計一套方法來吸引和培養(yǎng)將來的管理人才勢在必行，他們的做法就是進一步推行ABB中國管理培訓(xùn)生項目（CMTP）。

　　理念基礎(chǔ)

　　管理培訓(xùn)生（Management Trainee）是“以培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標的特殊項目。ABB首先從中國頂尖的理工科大學(xué)招收既具備深厚的專業(yè)技術(shù)背景、又有管理潛能的應(yīng)屆研究生，然后給他們?yōu)槠谑藗€月或更長的培訓(xùn)期，為他們提供在中國不同城市甚至國外ABB工作的機會，體驗多樣化的工作文化和工作任務(wù)。在項目結(jié)束后，他們可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在有需求的業(yè)務(wù)部門靈活定崗。在過去的6年中，已有34名管理培訓(xùn)生順利畢業(yè)，其中多人已經(jīng)開始擔任重要的管理職務(wù)。通過這個項目，ABB中國已經(jīng)初步嘗到了甜頭，面對管理人才缺乏的難題，周廉無疑已經(jīng)找到了一條高效的解決路徑。

　　管理培訓(xùn)生項目的難點不在于如何進行管理培訓(xùn)，而在于前期的人才理念的更新。是不是必須有很多年的工作經(jīng)驗和超強的工作業(yè)績才能當領(lǐng)導(dǎo)呢？如果你認為答案是肯定的，要把管理培訓(xùn)生項目很好的貫徹下來就會非常的困難。實行管理培訓(xùn)生項目的一個重要前提就是要樹立一個基本觀念：人才的成長并不取決于他有過多少經(jīng)歷，而是取決于在這些經(jīng)歷中接受了多少挑戰(zhàn)。人力資源研究也已經(jīng)表明，開發(fā)過項目的數(shù)量（NUMBER OF BUSSINESS LAUNCHED）只占能力成長的1%，而其他的一些經(jīng)歷，如帶領(lǐng)團隊（13%）、創(chuàng)新地解決問題（14%）、開發(fā)部門策略（13%）等，才會使人才的能力快速大幅成長。因此管理培訓(xùn)生項目回避了應(yīng)屆生剛畢業(yè)對業(yè)務(wù)、經(jīng)營的了解都很欠缺的弱點，力圖充分發(fā)掘他們的可塑性、很強的學(xué)習(xí)能力和知識應(yīng)用能力的優(yōu)勢，想辦法為這些未來的領(lǐng)導(dǎo)者在短短的時間里設(shè)置更多的挑戰(zhàn)。用周廉的話說，不但要千方百計的想辦法培養(yǎng)人，而且要盡可能縮短培養(yǎng)的速度。

　　明確了人才理念，接下來就是在人才標準上下工夫。在周廉看來，有無工作經(jīng)驗并不重要，但積極的鉆研精神和強烈的好奇心都應(yīng)該是管理培訓(xùn)生必須具備的素質(zhì)。不過，在她看來管理培訓(xùn)生更重要的是要有很平衡的自知之明。一個人要知道自己強在什么地方，也要知道自己缺少什么。尤其對于未來的管理者來說，如果沒有這種自知之明，在職業(yè)生涯中常常會很痛苦，在管理上也會帶來很多困擾。與自知之明相對的就是要擅長和人打交道。作為管理培訓(xùn)生也要有影響他人、帶動他人的能力，要懂得巧妙的借力，而不是強迫他人。通過周廉苛刻的面試之后，等待他們的豐富多彩但挑戰(zhàn)重重的管理培訓(xùn)生生活就正式開始了。

　　挑戰(zhàn)輪崗

　　和其他新招聘進來的員工一樣，剛招聘進來的管理培訓(xùn)生也會接受行業(yè)現(xiàn)狀、公司生產(chǎn)和經(jīng)營概況以及企業(yè)文化和價值觀的系統(tǒng)培訓(xùn)，但和其他員工培訓(xùn)完畢馬上定崗不同的是，他們要進入管理培訓(xùn)生特有的也是最重要的輪崗環(huán)節(jié)。

　　在ABB，基本上每個管理培訓(xùn)生都要進行三次、每次約半年的輪崗實習(xí)，他們會分別在不同的業(yè)務(wù)部門、不同的職能部門、不同城市輪崗接受不同的實習(xí)任務(wù)，使他們充分的與困難面對面。在輪崗期間，ABB為每個管理培訓(xùn)生都指定一位來自管理層的導(dǎo)師（Mentor），該導(dǎo)師由ABB的高級管理人員擔任。據(jù)已經(jīng)定崗的管理培訓(xùn)生余波介紹，導(dǎo)師和管理培訓(xùn)生交流的多是一些職業(yè)發(fā)展、人生規(guī)劃方面的話題。作為成功的管理者，這些前輩們結(jié)合自己的經(jīng)驗對于潛在管理者們提出的建議非常富有建設(shè)性和針對性。同時，ABB也在每一站輪崗期間分別指定一位輔導(dǎo)員（Tutor），對管理培訓(xùn)生進行業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)。這些輔導(dǎo)員都是這一站的業(yè)務(wù)經(jīng)理，他們負責分配實習(xí)任務(wù)，不但在工作細節(jié)上對于這些管理培訓(xùn)生進行跟蹤指導(dǎo)，而且對他們言傳身教基層管理之道。

　　不過，千萬不要認為導(dǎo)師和輔導(dǎo)員會為管理培訓(xùn)生安排好一切，這只是HR部門在管理培訓(xùn)生面對挑戰(zhàn)時的配套安排。他們只是指導(dǎo)管理培訓(xùn)生的職業(yè)發(fā)展和工作，但并不幫他們?nèi)ソ鉀Q實際問題。ABB只是為管理培訓(xùn)生搭建了一個平臺和一系列的政策支持，但是他們具體能做到什么樣子，則完全取決于他們自己了。很多管理培訓(xùn)生走到某一站的時候，經(jīng)常不知道那個部門的工作方式，更不知道做什么，而對方也不敢輕易把工作交給新人去做，但管理培訓(xùn)生卻要接受實習(xí)部門嚴格的考核。這些管理培訓(xùn)生一開始坐冷板凳的情況屢見不鮮，甚至其中很多人都抱怨“公司真不好、真不對，沒給我安排好。”但周廉卻希望管理培訓(xùn)生在這種情況下能沖出一條路。管理培訓(xùn)生從學(xué)校到職場，這個跨度是非常大的，要公司抱著、捧著經(jīng)過這三次輪崗，實際上不是特別好的事情，更有違管理培訓(xùn)生項目的目的。“因為在這個世界上，沒有任何一個地方能什么都給你安排好，如果是那樣的話，你不會是一個經(jīng)理人。我很高興的是，他們每個人都闖出來了。”

　　競爭上崗

　　三輪輪崗結(jié)束后，管理培訓(xùn)生就畢業(yè)了，他們可以根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在公司有需求的業(yè)務(wù)部門選擇定崗。值得一提的是，ABB并不對這些管理培訓(xùn)生因人設(shè)崗，而是進一步強化了公司競爭上崗的政策。據(jù)周廉介紹，ABB中國每年都會對全體員工做業(yè)績評估，每年做后備梯隊的建設(shè)，他們會衡量員工的潛力等來進行升遷的安排，不管是否管理培訓(xùn)生都一視同仁。通過管理培訓(xùn)生項目，ABB只不過給了這些管理培訓(xùn)生一個快速成長的平臺，讓他了解給他一個跳板會跳起來很高。但定崗之后的二至三年內(nèi)，對于管理培訓(xùn)生來說，是一個更巨大的挑戰(zhàn)。管理培訓(xùn)生需要結(jié)束自己輪崗時的心態(tài)，需要沉下心來在一個職位上有頭有尾的做一件事情，而且要做得好、做出成績。他們需要認識到，在ABB發(fā)展的機會是無窮的，但機會都是留給有能力的人的，在競爭上崗的前提下，不但需要有堅韌的精神，同時也需要通過行動顯示自己真的有超眾的才華，否則就真的只能泯然眾人矣。

　　管理培訓(xùn)生項目是ABB整個人力資源的一個重點項目，也是ABB獨特人力資源理念的一個絕好詮釋。在周廉看來，HR的功能應(yīng)該是去澄清公司的結(jié)構(gòu)，澄清公司的薪酬福利、業(yè)績管理、后備力量儲備、核心價值觀等等，讓員工知道這個公司鼓勵什么、不鼓勵什么。而HR的工作就是要致力于搭建一個平臺，每個員工可以自己選擇。如果員工個人認同公司的理念，而且又愿意全力去做，那公司就給他最大的可能，讓他以最快的速度往前走。管理培訓(xùn)生是這樣，非管理培訓(xùn)生也是這樣。